EL CONTRATO LABORAL
La persona que presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador.
Ahora bien; se habla de persona natural y de persona jurídica lo cual significa lo siguiente.
PERSONA NATURAL: Es todo individuo de la especie humana, sin importar su edad, sexo, estirpe o condición. Ejemplo: Juan Ortiz, Valentina Dávila, Dora Ligia Panesso.
PERSONA JURÍDICA: Es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal. Ejemplo: compañía de empaques Ltda o Bavaria S.A,
Después de tener clara esta diferencia, se debe afirmar que únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del contrato de trabajo lo que es comprometerse a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, como en el caso de que Valentina Dávila preste sus servicios a Gonzalo Diaz o a Bavaria S.A.
También hay que tener claro que no podrá existir un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, es decir, Empaques de Colombia Ltda, no puede firmar contrato de trabajo con Bavaria S.A; entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato, que sea de otra naturaleza, pero no de trabajo, por ejemplo, contratos civiles, mercantiles, de transporte, etc.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que exista un contrato de trabajo es indispensable que se presenten estos tres (3) elementos:
-Prestación personal del servicio: Implica la realización de una labor por parte de una persona natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica. El individuo de la especie humana es quien debe realizar el trabajo para el cual se comprometió. Si no existe prestación personal del servicio tampoco habrá contrato de trabajo.
-Continuada dependencia o subordinación: Es la facultad que tiene el empleador de impartir ordenes e instrucciones, condiciones o reglamentos, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, esta situación se debe mantener por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
La subordinación por parte del trabajador consiste en la obligación que tiene de acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos, sobre el modo, el tiempo y la cantidad de trabajo, que le imparten el empleador o sus representantes.
-Remuneración o salario: Es la retribución por el servicio prestado.
Si falta alguno de estos 3 elementos, habrá otra clase de contrato pero en ningún momento el de trabajo.
¿Entonces, que clase de contrato existe cuando falta alguno de los 3 elementos?
Habra una relación de trabajo, más no un contrato de trabajo.
Como ya se ha mencionado para que exista un contrato de trabajo deben reunirse los 3 elementos ya enunciados; mientras que en en la relación de trabajo puede faltar cualquiera de ellos.
Si falta alguno de estos 3 elementos, habrá otra clase de contrato pero en ningún momento el de trabajo.
¿Entonces, que clase de contrato existe cuando falta alguno de los 3 elementos?
Habra una relación de trabajo, más no un contrato de trabajo.
Como ya se ha mencionado para que exista un contrato de trabajo deben reunirse los 3 elementos ya enunciados; mientras que en en la relación de trabajo puede faltar cualquiera de ellos.
IUS VARIANDI
Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos limites. Esta facultad se desprende del elemento de subordinación.
Permite entonces cambiar la forma de remuneración, la jornada de trabajo, las funciones que ejerce el trabajador, el oficio y el lugar o sitio donde ha de cumplir su labor; desde luego estas variaciones tienen que estar apoyadas en razones objetivas, técnicas, de organización y producción.
MODALIDADES DEL CONTRATO
Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración.
Según la forma, los contratos pueden ser:
1.Verbales: Es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y duración del mismo
Resulta aconsejable no celebrar contratos de trabajo en forma verbal, ya que esta es desventajosa tanto para el empleador como para el trabajador.
2.Contrato escrito de trabajo: Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo.Debe contener por lo menos los siguientes asuntos:
Nombre o razón social del empleador, domicilio del empleador o de la empresa, nombre del gerente o del representante legal, clase de contrato, nombre del trabajador, domicilio del trabajador, duración del periodo de prueba, condiciones del contrato, causas de terminación del contrato, cantidad y forma de remuneración, lugar y fecha donde se celebra y firmas del empleador, del trabajador y los testigos.
El contrato escrito es el más aconsejable para empleadores y trabajadores. Generalmente se suscribe en original y copia, con la obligación de entregar esta última al trabajador.
3.Contrato de trabajo realidad: Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.
Según el termino de duración, los contratos pueden ser:
1.A término fijo:Se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres(3) años, pero es prorrogable indefinidamente.
2.A termino fijo inferior a un año:Únicamente podrá prorrogarse hasta por 3 veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
3.A termino indefinido:No requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para convivencia de las partes. Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y materia al trajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no pueda acogerse a las causales de terminación de que tratan los artículos 7° del decreto 2351 de 1965 y 6° de la ley 50 de 1990.
SI para este contrato no se adopta la forma escrita sino verbal, las partes deben estar de acuerdo, por lo menos en la índole del trabajo, el lugar donde se prestara el servicio y la remuneración.
4.De obra:Es muy común en las empresas de ingería o montajes. Requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.
5.Ocasional o transitorio:Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de 30 días.
El trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios, y a que se le suministren los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna prestación. Debe constar por escrito.
6.Contratos especiales:
-Contrato de trabajo con establecimientos-particulares enseñanza:Se entiende celebrado por el año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor. Esto es, que cuando se habla de un año escolar, el término de duración del contrato sera por el año lectivo. El valor de la cesantia se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario, sus vacaciones serán las mismas del establecimiento para el cual trabaje.
-Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización: Son las personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguro, capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.
Son agentes independientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor en una compañía de seguros o en una sociedad de capitalización.
Son agentes independientes las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil.
-Colocadores de apuestas permanentes:Los comúnmente denominados vendedores de chance o colocadores de apuestas permanentes, podrán tener el carácter dependiente o independientes; son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo pata desarrollar dicha labor con una empresa concesionaria y son independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil; en este caso no se podrá pactar la clausula de la exclusividad.
Son agentes independientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor en una compañía de seguros o en una sociedad de capitalización.
Son agentes independientes las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil.
-Colocadores de apuestas permanentes:Los comúnmente denominados vendedores de chance o colocadores de apuestas permanentes, podrán tener el carácter dependiente o independientes; son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo pata desarrollar dicha labor con una empresa concesionaria y son independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil; en este caso no se podrá pactar la clausula de la exclusividad.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la convivencia de las condiciones de trabajo (Art.76 CST).
El periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá excederse de dos meses, es decir 60 días.
En los contratos a termino fijo cuya duración sea inferior a 1 año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el correspondiente contrato, ni puede exceder de dos meses.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.
CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
REANUDACIÓN DEL TRABAJO
Desaparecidas las causas de suspensión, el empleador, se debe informar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados no menos de dos (2) veces en un periódico de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres(3) días siguientes a la notificación o aviso.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Existen tres (3) grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:
a)Por causas legales definidas en el articulo 5, ley 50 de 1990, que subrogó el articulo 2° del CST.
b) Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
c)Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el articulo 28° de la ley 789 de 202, que modifico el artículo 64 del CST.
CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Existen cinco (5) especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del contrato.
1.Trabajadora en estado de embarazo.
2.Trabajador amparado por el fuero sindical.
3.Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.
4.Despidos colectivos.
5.Trabajador con limitaciones.
FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato. Es más fácil probar las razones por las que mediaron para tomar la determinación, cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento no se hizo.
Es suficiente que en la comunicación se diga:
"doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba" En caso del empleador.
"Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba" En caso del trabajador.
Si la terminación del contrato de trabajo no esta acompañada de una justa causa, sea suficiente expresar en la comunicación:
"Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral" (para el empleador). O "estoy dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley, a partir de la fecha" (para el trabajador).
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